人材紹介コンサルタント9年目の日記

リクルートエージェントNo1営業ウーマンが書いた本

Sat, 14 Mar 2009 11:01:16 GMT

リクルートエージェントNo1営業ウーマンが書いた本を読んだ。

タイトルは『社長が欲しい「人材」！』
森本千賀子さんと言う方。

まだ会った事はない。

読んだ感想は、内容的には同じ人材ビジネスをやるものとしてはごくごく当然なポイントを並べていて取り立てて目新しい事ではなく、純粋にリクルートエージェントのPR本なのだと思った。

しかしやはりこの本から得た事もあった。

森本千賀子さんがNo1営業ウーマンになったポイントは何かと言う事。

つまるところお客様が満足のいくサービスな何か？と言う事を真面目に考え、実行し評価を得て、次につなげてきたと言う事。

基本はその通り、お客様が困っている事を誠心誠意対応して、問題解決してあげる事。

それをいつでもブレずに継続してやり続けると言う事。

自分を振り返る意味で少なからずプラスになった本だった。

この不況で周りと同じ転職活動をしてもなかなか決まりませんよ！

Fri, 13 Mar 2009 00:14:17 GMT

日々出会う転職候補者の話から「大不況」を強く感じる今日この頃である。

数ヶ月～半年～1年！なかなか就職が決まらないとか、

書類を企業に提出したのが総数で50～100社！になるとか、

一つの求人に応募しても応募者多数のため、なかなか書類が通らないとか・・などなど。

昔、就職氷河期と言われた時期があったが今は「転職大氷河期」だ。

経験が浅いとか、経験社数が多いとか、年齢が高いとか、一つの会社での在籍期間が短いとかいわゆる「ネガティブ要素が多い転職候補者」の方が転職が難しいのはすご～く当たり前。

ごくごく普通な、この方の経歴はなかなかいいと思える転職有利組と思える方が「思い切り大苦戦」をしている。

今強く感じるのは

「この転職氷河期に通用する短期間で転職が決まる手法」

を声を大にして伝えていきたい！と言う事だ。

「皆さん、周りと同じように転職活動をしても決まらない期間がやみくもに延びるだけですよ。」

「もっと柔軟性を持って工夫をした転職活動をしましょう！そうすれば短期間で納得のいく転職をする事ができますよ！」

「なんとなくの求人サイトの活用だけでは転職できません。」

「なんとなくの人材紹介会社の活用だけでは転職できません。」

「なんとなく履歴書、職務経歴書を作成して企業に送っただけでは転職できませんよ。」

では具体的にどうすればいいのか！？

続きはまたこの日記に書きたいが、

毎日転職相談をしているといかに多くの人がありきたりの求人サイト（en転職コンサルタントやリクナビNEXTなど）を使い、

ありきたりの人材紹介会社を使い、

ありきたりの履歴書や職務経歴書をひとまず作成し・・

その結果思うように転職が決まらないと言う事を数多く見てきているのだ。

「周りと同じ事をする習慣をやめましょう。」

「一度しかない人生、納得のいく仕事をしていくために柔軟性を持ち工夫をした転職活動をしていきましょう！」

続きはまた今度！（苦笑）

武谷社長のブログを読んで

Wed, 18 Feb 2009 12:00:38 GMT

人材紹介コンサルタント25年史というブログがある。

人材紹介のコンサルタントとして25年のご経験を持ち、リクルートエイブリックではジェネラルマネージャー、ＪＡＣジャパンでは社長を経験されてきた武谷社長のブログだ。

しばしば拝見するが、毎回考えさせられる内容である。

2月17日の内容はなかなか考えさせられた。

「ＫＰＩによるプロセスマネジメントは是か非か？」

http://ameblo.jp/tenshoku-0001/entry-10210097671.html

よく人材紹介会社のマネジメントに活用される業務プロセス管理についてのコメントである。

・訪問件数、求人社数、求人件数、紹介件数、面接件数、内定数、成約数

・スカウト件数、面談数、紹介件数、面接件数、内定数、成約数

等の項目の数値をシステムから吸い上げて、個人別、グループ別、支店別、会社とかの評価を作成をしてマネジメントをしていく手法・・。

詳しくは武谷社長のブログをご覧いただきたいのだが、「プラス」も「マイナス」もあるという事だ。

そして詰まるところ、この業務プロセス管理も活用していいのだけれど、決してマネージメント層の自己満足、おもちゃにするのではなく、こちらを活用しながら、やはり日常的な営業同行、面談同席、電話やメールでの具体的なやりとりなど、実践場面で踏み込んだ指導こそが重要であるという事を言われており、思わずうなづいた。

人材紹介という仕事はどうしても手法やノウハウが個人に蓄積されやすいので、メンバーへの指導がやりづらい分野だと思うのだが、やはり詰まるところは「実践場面」でいかに指導し、わからせるのか？気付かせるのか？という事なのだろう。

ものすごく基本的な事ではあるが、改めてこの仕事の本質に立ち返った気持ちになった。

あなたは何ができますか？

Fri, 06 Feb 2009 12:57:01 GMT

あなたは何ができますか？

あなたの強みは何ですか？

今日転職候補者の面接に立ち会って、面接官から出た質問だ。

面接でよく出る質問だ。

すごくシンプルだけれど、でも結構核心をついた質問だと思った。

僕は何ができるのだろう？

僕の強みは何だろう？

人材紹介ビジネス全般。

転職候補者に対するカウンセリング。

クライアント企業の開拓と継続的なフォロー。

それでは、人材ビジネスの許認可をとっている事業所、会社が1万をこえているという今、特別な事なのだろうか？

そういう中で、僕は何ができるという言えるのだろう？

ミドルマネージメント層の人材紹介というカテゴリーがある。いわゆる幹部層の紹介だ。

若手層（スタッフ層）の人材紹介というカテゴリーと、ミドルマネージメントのカテゴリーは少し違う。

今の不況の状況だと、転職候補者がマーケットに多く滞留している状況なので、企業側は若手層（スタッフ層）については、自社ホームページもしくは求人媒体を活用したいと考えているようである。そう考えると、その層に人材紹介会社が入りこんでいくニーズは激減していくだろう。

しかし、やはりというか、ミドルマネージメント層と言う、いわゆる幹部、マネージャー、部長クラスの人材については自社ホームページや、求人媒体を使っても採用しづらいから、人材紹介会社を使わざるをえないという状況らしい。

これはごもっともな話である。

ミドルマネージメント層こそ、コンサルタントが深くかかわってコーディネートしなければならない層なのである。

そこに本来の人材紹介会社としての生き残れる場所があるのだと思う。

これまで9年間、人材紹介を経験してきて、特に後半はミドルマネージメント層に深くかかわってきた。

マネージャー、部長、役員、子会社社長クラス等の紹介・・。

僕は、ミドルマネージメントの紹介ができるという事を胸を張って言えるのだろう。

そして僕の強みは何か？

次回に続きを書きたい。

クリエイティブな感性を持つコンサルタント

Wed, 14 Jan 2009 00:40:28 GMT

毎日いろいろな人に会う。

転職をしたい人に出会い、新たな転職先を紹介するのが自分の仕事だ。

一応、面談の段取りはある。

一通りこれまでの経歴や、転職理由を聞き、今後の転職の希望を聞く・・。

結構シンプルだ。

少しでもこの仕事をやった人であれば大体ソツなく一通りできる。

しかし、

一見簡単に見えるこの仕事が実は非常に深いこと、難しいことが一般の人達にはわかってもらいにくいと思ったりもしている。

結構多くの人に「人の転職相談位であればやったことあるよ。」と軽く言われたりする。

簡単ではないことを声を大にして言いたい。

そしてクリエイティブさが重要な仕事であることもあえて言いたい。

そのコンサルタントならではの転職先の紹介が出来ること、そのコンサルタントならではのアドバイスや提案が出来ること、それこそがそのコンサルタントの価値である。

「センス」と一言で言うと簡単だが、絶対そういう点が重要である仕事である。
そういう仕事をやっている事を認識しながら堂々とこの仕事を続けていきたいと言う、

自分自身への日記を書いてみた。（苦笑）

あなたは何歳まで働きますか？

Wed, 10 Dec 2008 02:00:09 GMT

自分は何歳まで働けるだろうか？何歳まで働きたいだろうか？

貴方は何歳まで働けるだろうか？何歳まで働きたいだろうか？

色々と考えさせるテーマだ。

60歳と言う人が多い。

定年が大体その前後だからだ。

しかし、80歳まで働く為には？90歳まで働く為には？どうしていったらいいのだろうか？

弊社の代表がひとつヒントをくれた。政府が75歳まで働ける仕組みを早急に作る事だ。

それも重要なアクションプランのひとつだと思う。

60歳で退職して、関連会社に行く？自営をする？アルバイトをする？・・？？？

今のままではその引き出し（手段）が少な過ぎる。

もっと高齢にとっても働ける引き出し（手段）が多くあってほしい。

そうなれば、我々キャリアコンサルタントも60歳の方に真面目に次のキャリアの話を出来るわけだ。

これはかなり近い将来に起こる真面目な話である。

「手を挙げた人、全員内定」という会社の社長

Mon, 08 Dec 2008 04:40:36 GMT

日経ＢＰオンラインのサイトで下記の記事を読んだ。

http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20081201/178764/?P=1

ＫＵＵＲＡＫＵという会社の福原裕一社長（43歳）のインタビュー記事だ。

福原社長は高校卒業後、花王石鹸、マクドナルドを経て99年にくふ楽（現在のＫＵＵＲＡＫＵ）を立ち上げたらしい。現在、首都圏に18店舗、カナダに2店舗の店舗展開をしているそうだ。

私は津田沼在住なので、確かに千葉や東京に「くふ楽」という串焼き（焼き鳥）居酒屋があるのを知っている。

彼のインタビュー記事はなかなか面白かった。

例えば、彼の会社では、アルバイトによる業務改善活動の発表会「チャレンジシップアワーズ」を定期的に開催しているそうだ。

そのイベントは、アルバイト自らが企画をするそうで、そのイベントの中で売り上げ目標達成率、衛生検査という指標で3ヶ月の期間で評価され、18店舗が競い合うそうだ。優秀な成績を出した3店舗に成果を発表してもらうらしい。

このイベントの中に、福原社長が社員39人、アルバイト200人という会社の中で、大事にしている事が現われている。

社員だけではなく、アルバイト全員に帰属意識を高めてもらい、お互いの仕事を認め合うという事。さらに、従業員全体が自己実現を実感できること。

今年4月に入社をした新入社員の採用手法として、「手を挙げた人を全員内定」としたのは、従業員の意欲を大切にする考え方を反映しているようなのだ。

なかなか興味深い。

従業員一人一人が社員のみならず、アルバイト全員がモチベーション高く仕事に取り組む様が想像できる。

会社経営をしていく中で、勉強になる事が多いと思われた。

是非一度「くふ楽」に行ってみよう。

あるベンチャー企業幹部の方のお話からの気付き

Thu, 04 Dec 2008 01:32:46 GMT

あるベンチャー企業幹部の方と話をして気付くところがあった。

その方は元々経理財務のリーダーとしての実務経験豊富な方。

ある会社の株式上場の経理側の準備にかなり関わり、実際に上場を果たしている。

今の会社ではその時の経験を買われているのに加えて、一段高い「管理部長」として経理財務に加えて、人事総務の管理までがミッションになっている。

30代半ばの彼にとって今のポジションは正直「背伸び」のポジションだけれど、毎日がとてもいい経験だと言う。

新しいポジションから会社を眺めると色々な事に気付くそうだ。

本来、経理と言うのはきちんと正確に実務を行う仕事なので周りのメンバーと積極的に関わると言うよりは、伝票やパソコン、電卓を駆使しながら集中して業務を行うような事らしい・・。

しかし、そこに人の採用や活用、配置や定着、そして人事制度、賃金や評価などの『人事業務』が入ってくると全く観点が違ってくるし、

ファシリティや社内備品、レイアウトや社内清掃等までの細かいところや、取締役会運営や株主総会運営、株主事務などまでの言われる公開企業がやらなければならない『総務業務』までが入るとそれはそれでかなり大変。

彼は日々その責任とプレッシャーを感じながら、しかしよいチャンスをもらっている事を前向きに受け止め日々勉強しながら取り組んでいると言う。

色々話をしていたが、以前の経理職であれば社内で整備されていない事や、社員のだらしないところがあったとしても、見過ごしていた時もあったし、実際上の誰かがやってくれていたらしい・・。

しかし、今は誰かがやってくれると言う事はないそうだ。

自分が気付いた事をあえて注意をしたり、これまでのやり方を変えていったりする役をやっているそうだ。

これまでのやり方が普通だと思っている人達にとっては何か小さな事でも変わるのは嫌な事。

小さな事でも粘り強く彼は言い続けているそうだ。

会社の幹部はそういうものだ。

そうして会社は変わっていく、強くなっていく、大きくなっていく。

私は彼をもっと応援していきたいと思ったし、彼が会社を見ている観点を自分にも取り入れて実践していきたいと思った。

簡単ではないが、小さな事からでもやっていこう。そうしないと会社は変わらない。

あたりまえのことをあたりまえにする。

Tue, 02 Dec 2008 02:05:34 GMT

同じ業界（人材紹介ビジネス）の方と話していて、気づいた事があった。

その方は言う。

この業界って転職支援しているわりにはその辺の、

「メールをもらったら返信する」

「何かされた（した）ら、お礼（報告）をする」

とかフツーの業界では当たり前のことを結構疎かにする人が多いことにたまにガッカリします。。。

これは、同じ業界（人材紹介ビジネス）にいて、かなり考えなければならない事だ。

仕事柄、かなりたくさんの転職候補者の方にメールをするだとか、かなりたくさんの顧客企業担当者にメールをするだとかというような事は全く言い訳にならない。

メールを送ったら送りっぱなし。

何かを頼んだら、頼みっぱなし。

お礼や報告も何もない。

よ～く考えてみたら、そんな事で普通にビジネスをできるのか？

非常識とはこの事だ。

そんな非常識な人が転職支援をしてもいいのか？

基本に立ち戻った気持ちになった。

あたりまえのことをあたりまえにやろう。

あたりまえのことをあたりまえにやり続けよう。

2010年に『生き残る人材紹介会社』とは？

Fri, 28 Nov 2008 07:05:07 GMT

得意先企業で話をしていると、

「人材紹介マーケット」が日に日に厳しくなっている現実を痛感する。

自分なりに2010年に生き残る人材紹介会社がどういうものかイメージしてみた。

2年後の2010年・・。

考えられるのは今年よりも更に厳しくなっている景気・・。

上場企業含めて倒産する企業が続出し、リストラとなる若年層、中高年が市場にあふれる。新卒社員の採用は思いきり冷え込む。

完璧な『買い手市場』の到来。

企業は自社の生き残りをかけて、リストラを行いながらも、人員の強化を行うが決して安易な採用はしない。

様々な選考手段、面接、テスト等を駆使しながら、「彼らの会社にとって優秀かつ活躍してくれる社員」を企業の最重要課題として採用しようとする。

当然、人材採用の手段についても投資コストと期待パフォーマンスのバランスを十二分に吟味する。

社員の人脈から、自社ホームページから、Web転職支援サイトから、人材紹介会社から等々・・。

そういう厳しい『買い手市場』の2010年に生き残る人材紹介会社とはどういう会社なのか？

第一に経営者の人材紹介ビジネスの事業発展のビジョンが明確で社会、日本、そして世界に対して大きな貢献をしていく事を明確にしている。

第二に一部の大手Web転職支援サイト(リクナビネクストもしくはエンジャパン等)には頼らない候補者発掘手段を持っている。

第三に顧客企業にとって他社と差別化できる独自な価値を持っている。

第四に独自の価格を持っている。他の会社と横並びの発想ではなく、独自のサービスに独自の価格設定をしている。

第五にその会社には人材紹介のプロと言われるメンバーが何人もいる。つまり、高いレベルの人材紹介のキャリアを積んだメンバーが、社長、経営陣だけではなく、中間管理職にも揃っている。

第六にそのサービスは顧客企業だけではなく、転職候補者にも評価をされるサービスであり一部人材からもサービスフィーをいただく事に成功している。

以上である。

2年後と言ってもあっと言う間だ。

逆に言うと企業努力をしない人材紹介会社は山ほど倒産もしくは撤退していくだろう。

自ら生き残る為に努力をし続けていきたい。