人材紹介コンサルタント9年目の日記

転職候補者の方と話していて、人が言っている事を理解したりまとめたりする事はどちらかと言うと出来るけれども、自分が思っている事を口に出してうまく相手に伝える事が難しい、と言う話があった。

企業で面接を受けて、その場で質問をされて、その場で考えて、その場で答える。

そういう事が、簡単そうに見えて、なかなか難しいという方は多い。

普段から考えている、答もある程度用意されている内容であればそれなりに無難に答えることができる。

普段から考えていない事を聞かれたら？

その場で考えるけど、うまく答えられない場合が多い。

決して全く考えていないわけではないが、頭の中にモヤモヤッとした事はすぐにはまともな文章にならないものだ。

どうすれば少しは自分の考えている事を相手にうまく伝える事ができるのだろう？

簡単な事かもしれないが、日頃から、自分で自分に聞いてみるのである。

自問自答というやつだ。電車に乗っている間などちょうどよい時間だ。

自分で口に出して自分に聞いてみる。（電車の中でぶつぶつしゃべっていると、変なやつだと思われるかもしれないが・・。）

また日記みたいなものに書きながら、考えてみるのも一つの手だろう。

面接の場でありがちな質問をここでしてみよう。

●あなたの強み、弱みを教えてください。

●これまでで一番大変だった経験って何ですか？

●自己ＰＲを３分でやってみてください。

●あなたの５年後のキャリアビジョンは何ですか？などなど・・・。

ただし・・・、事前にしっかりと考えておいても、模範的な解答になりすぎて、そのまま話しても、相手にうまく気持ちが伝わらない場合もある。

とにかく、その場で質問されて、その場で考えて、その場で考えるというライブ感の中で、「何を話すのか？」ということだ。

その場での相手の質問の内容に集中するということが重要なことだということも付け加えておきたい。

得意先の社長と話をしていて「秘書」というキャリアについての話になった。

その社長が言うには、「秘書」というポジションの本当の価値を、日本の中でまだほとんどの人が理解をしていないらしい。

社員の８割は「秘書はいらない」、１割は「どちらでもいい」、１割は「必要だ。」と考えているらしく、要はほとんどの社員が本来の必要性を理解していない、不必要だと考えているようだ。

本来、秘書職は、とても重要な業務であり、サポートをする方（社長や、役員、事業部長等）の分身となりうる能力が必要である。

社長であれば経営全般、営業取締役であれば営業部隊全体のマネージメント、管理取締役であれば経理財務人事総務法務全体のマネージメントというように、サポートする方によって、フォーカスする分野は違ってくるが、本来はその方の業務の「代行」として、業務執行できる発想と能力が必要なので、かなり難易度の高い職種なのだ。

外資系企業における秘書キャリアは、日本と異なり、高い価値と重要性を持っていると認識されている。

よって、４０代、５０代の秘書のスペシャリストの方の活躍の場もかなり多い。

しかし、日本ではどうも、秘書の仕事に対して、「アシスタント」というイメージを多くの方が持っているのではなかろうか？

今後、このイメージが変わっていくために、様々な企業に対して説明をしていかなければならないと思っているが、

それにはかなりの時間がかかるし、日本風土の中での古い考え方がまだ残っているようなので、「秘書」の専門性を高めようと

考えている転職候補者には、「日本ならではの活躍の仕方」をアドバイスしなければならないと考えている。

日本の中では、秘書業務のスキルを高めながら、並行して他の業務も身につけたほうがよいというアドバイスである。

つまり、秘書業務プラス、総務業務や、人事業務、広報やＩＲ業務、マーケティング系業務、経理業務、営業管理などなど・・。

「秘書」という業務を極めてきた方が、将来４０歳になっても、４５歳になっても、５０歳になっても、６０歳になっても・・。

いかに日本企業の中で活躍の場をみつけていくのか？

「秘書業務プラスアルファ」

これが、日本流のキーワードなのだろうか。

人材紹介ビジネスでマッチングと言う業務がある。

転職をしたい候補者と中途採用をしたい企業とを結びつける作業だ。

具体的には、毎日のある時間に、何百人もの転職候補者の経歴書ファイルを一人一人見ていくことから始まる。

この候補者はどこの学校を卒業して、まず、どのような仕事を何年やって、次にはどのような仕事を何年やって、その次には・・そして現在は現職なのか？それとも離職なのか？中心となる経歴は何なのか？そして今後の希望の仕事は何なのか？

一人一人の経歴を見ながら、自分が担当している企業の求人と照らしあわせる。

求めている経験におおよその接点があればその転職候補者をピックアップする。

最終的には書類選考の後で、面接を数回やって、内定が出るかどうか、本人が決めるかどうかだが、とにかくマッチングから全てが始まるのだ。

この作業でいくつかの接点に気づき、その候補者に「こういう会社がありますがいかがですか？」と言う誘いかけをしなければ、もしかすると、その転職候補者とその会社はずっと将来にわたってもご縁がなかったかもしれない。

 

それだけ、マッチングは転職候補者に対して価値のある作業なのである。

マッチングをする際には、出来るだけ「可能性」を広く見るようにしている。

●本来求めている経験より少し少ないかもしれないけど、もしかして可能性が・・？

●少し経験社数が多いかもしれないけどもしかして可能性が・・？

●若干年齢が上かもしれないけどもしかして可能性が？

「接点」をいかに多く探していかに多く可能性を見つけるのかがマッチングの基本だと思う。

その転職候補者が経験してきた事が、先方企業が求めている求人の「必要な経験内容」にどのくらいあてはまるのか？

８割～９割のマッチング率なら上々！

５割でも十分に可能性があるのではないだろうか？

３割だった場合でも、提案次第では可能性が出るのでは？

少しでも可能性を広げたいのだ。


さて、

マッチングをうまくやる秘訣はなんだろうか？

一つ心がけているのは転職候補者の経歴を文字ではなくイメージで見る事だ。

職務経歴書は通常、文字ばかりだ。

企業から求人を頂く時にもその内容は文字ばかりだ。

しかし、その文字から読みとれる事をイメージするのだ。

この転職候補者はこのような会社で、このような仕事をやってきたけれども、どんな思いで入社をして、どんな思いで毎日を過ごしどんな思いで辞めたんだろう？・・

というような事を頭の中にイメージをする。

すると得意先の企業の事もイメージで考える事ができるのだ。

求人自体は文章でこのような経験何年とあるけれども、求人文章からイメージをして、これまでつきあってきた情報から企業全体をイメージする。

そうすると、案外簡単にマッチングができたりする。

他のコンサルタントが見つけられていない接点でマッチングできたりするととても嬉しいのだ。

マッチングについて思うことは色々あるので、これからも少しずつ書いていきたい。